Puede que suene a tópico, pero cualquier profesional de RRHH intentó, intenta e intentará captar al “top talent” adecuado para la organización dónde trabaja.
Es verdad que hoy en día ha cambiado la forma de reclutamiento, de encontrar al candidato que se necesita…atrás se quedaron los CVs en formato físico, o mirar la lista de “apuntados” a una oferta genérica de un portal de empleo que no detalla más que los requisitos necesarios de una lista interminable.
El cambio en el proceso de búsqueda del talento
Ahora, somos los reclutadores los que tenemos la necesidad de salir a buscar a los mejores; los más adecuados a la cultura y ambiente organizacional de la empresa, comprometidos con su carrera profesional, que tengan las aptitudes para desempeñar sus funciones y, además, tengan una actitud positiva. Todos sabemos que las aptitudes se pueden corroborar mediante certificado, titulaciones, acreditaciones, pero la actitud no es algo fácil de identificar y evaluar. Es algo que un buen reclutador debe saber captar en el entrevistado, con paciencia (mucha paciencia) y preguntas adecuadas. Las empresas necesitan de la actitud positiva de sus empleados para crecer y marcar la diferencia con sus competidores.
“La actitud es una pequeña cosa que marca una gran diferencia”, W. Churchill.
También los candidatos buscan y seleccionan la empresa en la que quieren incorporarse, las grandes empresas ya llevan unos años publicando todos sus logros y éxitos en sus redes sociales, dando a conocer sus valores y marca; las pymes poco a poco van entendiendo que es necesario ser visible y mostrarse a una generación cada vez más “enganchada” a todo lo que la red les pueda mostrar.
Desde el punto de vista de los RRHH y con un objetivo claro: la búsqueda del talento
Investigamos todas las redes sociales que conocemos, nos presentan y se nos ocurren (cuanto más creativo sea el puesto a cubrir, más nos ayudan estas herramientas).Navegamos en los grupos en los que está inscrito “nuestro candidato”… cuáles son sus intereses, cómo han sido sus intervenciones, cómo se expresa, cómo se relaciona con el resto de miembros del grupo, qué contactos tiene en su red…todo lo necesario hasta que nos cercioramos de que es un candidato potencial con muchas posibilidades de llegar a incorporarse en nuestro equipo.
Otra fase en la que ponemos especial atención es en la entrevista personal, no sólo corroborando que las experiencias anteriores hayan sido enriquecedoras para la persona que tenemos delante y, le hayan hecho “crecer”, si no intentando ver si sus valores, expectativas, capacidades y conocimientos encajan en la organización. Es muy importante que la persona que ha elegido asistir a la entrevista se vaya con una visión completa de cómo sería su día a día en nuestra empresa y, no sólo presentarle los datos de su contratación; con esto conseguiremos dos cosas principalmente: en primer lugar, que el candidato tenga todos los datos posibles para tomar una decisión de la que esté cien por cien seguro. Y en segundo lugar, dar a conocer la empresa, sus valores, productos-servicios, proyección…quizá hoy, candidato y empresa no encajen, pero… ¿y en un futuro? Mantengamos el contacto de verdad.
No podemos olvidar que los que nos dedicamos al área de RRHH, trabajamos con personas que necesitan un feedback de cada proceso en el que se presentan y que no hay candidato no válido, si no que el talento que hemos encontrado no va a brillar igual en un ambiente empresarial y temporal que en otro.
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